Para responder esta inquietud, primero es necesario definir en qué consiste este componente del paquete de empleo.
En función de su cobertura podemos distinguir tres grandes categorías:
a) Beneficios genéricos: Para cubrir gastos que surgen en razón de ocasiones especiales (bonos de vacaciones, navidad, fiestas patrias, seguros complementarios de vida, salud, etc.)
b) Beneficios personales asociados a contingencias: Implican gastos adicionales (matrimonio, nacimientos, escolaridad) o el financiamiento de inversiones específicas (post grados, compra de vivienda, automóviles, etc.).
c) Beneficios no monetarios (horarios flexibles, home office, convenios de descuento)
Los gastos inherentes a las situaciones mencionadas son parte del “costo de vida” y en estricto rigor debiesen ser cubiertas por los ingresos asociados al trabajo. Esta modalidad se denomina “salario limpio” y postula que las personas deben reservar parte de su ingreso para cubrir esos gastos.
En general, las empresas ofrecen algún tipo de cobertura para aquellas contingencias o situaciones que considera razonable subsidiar como una manera de atraer y retener a sus colaboradores.
Los beneficios de la categoría “a” son montos garantizados y “benefician” a todos los colaboradores. Pero, los de la categoría “b” y “c” cubren eventos de índole personal. La mayoría de las empresas enfoca estas prestaciones a las familias de sus colaboradores, pero ¿qué pasa con los que no tienen hijos ni han constituido una familia?, ¿qué valor tienen para ellos? ¿Son un motivo suficiente para retenerlos frente a otras ofertas de trabajo?
La respuesta del mercado laboral es fidelizar a sus colaboradores tal como si se trataran de clientes de la empresa. Para ello es necesario un cambio de paradigma que haga posible perder el miedo y aprender a conversar respetando y escuchando a los otros.
Empresas como Movistar [1] han sido pioneras en el desarrollo de beneficios flexibles. El año 2010, su programa de beneficios “UNO”, permitió que cada colaborador eligiera de un pool de 34 beneficios; su propio plan de acuerdo con sus intereses, motivaciones y necesidades asociadas a la etapa que está viviendo.
Este proyecto se creó junto con los colaboradores para cubrir las preferencias de las diferencias generacionales.
Otro caso importante es la experiencia que relata Fabrizio Moyá, Director de Recursos Humanos de Hewlett Packard Chile, quien lleva más de 10 años desarrollando programas de beneficios flexibles. Esto ha posicionado a la empresa dentro de las que cuentan con las mejores prácticas para armonizar trabajo y familia.
El señala que “la idea es generar un ambiente en el que todos los individuos, independiente de la generación a la que pertenezcan, encuentren aquí una oferta de valor”. Para ello han desarrollado cuatro modalidades de trabajo:
1. Trabajo dedicado. Esta modalidad es 100% presencial
2. Trabajo móvil. En este grupo están todos los que trabajan en terreno. Lo vital es estar full conectados
3. Home office, Los empleados tienen su oficina en su casa y van a la compañía para reuniones de planificación o donde sean citados.
4. Puestos compartidos. En esta modalidad dos personas comparten el mismo escritorio, teniendo que coordinar días y horarios de trabajo.
Además, señala un punto relevante y es la necesidad de formalizar ciertas prácticas para que la gente no tenga que hacer las cosas a escondidas
Hemos considerado importante compartir con ustedes estas experiencias. respecto de conceptos que se viene desarrollando desde hace más de 10 años y que recién se están implementando. La razón es muy simple, la aplicación de formas de trabajo más flexibles y más humanas, requieren de un cambio cultural donde la relación laboral se construya desde la confianza, el respeto mutuo y la colaboración.
El desafío a enfrentar implica que todos los actores se atrevan a sustituir las actuales relaciones basadas en el miedo, por las basadas en la confianza.
En nuestro quehacer, como consultores en gestión y relaciones laborales, hemos constatado que empresas cómo HP han tenido el coraje de romper paradigmas y atreverse con modelos desafiantes que permiten fidelizar a sus colaboradores.
[1] De acuerdo con publicación de UAI
