Continuando con nuestras reflexiones en torno al lado humano de las Organizaciones, examinaremos los conceptos de colaboración y confianza.
En sus comienzos, la gestión empresarial se desarrolló a partir de un modelo de mando y control, donde la “fuerza laboral” estaba organizada en tres segmentos:
- Dirección Superior, que se ocupaba de la planificación de los objetivos y la gestión de los procesos.
- Mandos Medios o Capataces, encargados de supervisar y controlar.
- Obreros, responsables de ejecutar las acciones que les eran asignadas.
El desarrollo tecnológico y la automatización, han reemplazado al “trabajador manual” por el “trabajador del conocimiento” y ha sustituido el modelo de mando y control por un modelo de participación y colaboración. Es importante tener presente que esta requiere que cada integrante del equipo sienta que es “parte de la tribu”, que al interior del equipo las discrepancias se tratan con respeto o, en el peor de los casos, terminan acordando estar en desacuerdo para así resolver los conflictos sin destruir la relación. En otras palabras, que, observando las interrelaciones personales, es posible juzgar que el equipo es digno de confianza y es posible integrarse sin reservas para participar y colaborar.
La confianza es un juicio y se construye poco a poco con base en las conductas observadas, pero cuando rompe, se pierde de una vez y para siempre.
Examinemos cómo es que la mantención de un clima de confianza es clave para gestionar los equipos de “trabajadores del conocimiento” de las empresas emergentes.
- En primer término, ningún “trabajador del conocimiento” estará dispuesto a participar plenamente en un equipo de trabajo donde no puede confiar en sus compañeros, y tampoco a comprometer su colaboración.
- En segundo lugar, la emoción es un elemento muy poderoso y muy delicado. Veamos:
La palabra “emoción” deriva del latín “emovere” que combina el prefijo e/ex(de, desde) y el verbo “emotio, emotionis” (mover, trasladar) remitiendo por tanto al acto de salir de un estado, desalojar un sitio, hacer que algo cambie de lugar[1]. Por eso se puede afirmar que es el “motor que impulsa lo que hacemos” porque es parte del instinto de supervivencia que compartimos con todos los seres vivos y surge sin que podamos explicarlo. La emoción, es inconsciente, no vive en la razón y no tiene palabras.
Ante cualquier situación que nuestro sistema nervioso interprete como un peligro, el sistema gatilla una reacción instantánea – arrancar, agredir, o congelarse (simular la muerte). En el otro extremo, cualquier situación que el sistema lea como una forma de placer, producirá reacciones opuestas a las descritas.
Todos los términos que se refieren a emociones están comprendidos entre los dos conceptos limites ya mencionados. A modo de ejemplo, los expertos en publicidad señalan seis emociones básicas que se pueden interpolar entre el miedo y el placer como se muestra a continuación.
MIEDO – ira – desprecio – asco – tristeza – sorpresa – alegría – PLACER
La compulsión generada por la emoción es potente, incluso en la ley penal considera causales atenuantes como es el denominado “impulso irresistible” como matar en defensa propia o el “robo famélico” que justifica el acto de apropiación indebida la necesidad de sobrevivir.
La razón para estas consideraciones deriva de la naturaleza inconsciente de que las conductas reactivas son respuestas automáticas, que no son procesadas por la razón. Por su parte, las conductas proactivas son aprendidas y necesitan ser ejercitadas porque implican detenerse un instante, evaluar la situación, examinar opciones y elegir una respuesta adecuada. Vale decir, un es un proceso de percibir – evaluar/pensar – elegir-actuar. Esta es la razón para hacer simulacros de evacuación, incendios y otras emergencias porque, frente a lo inesperado, lo más seguro es que adoptemos conductas reactivas que podrían resultar contraproducentes. El entrenamiento tiene por objeto aumentar las opciones de respuesta automáticas del sistema.
En este contexto, para adoptar el modelo de gestión emergente, es necesario desarrollar competencias conversacionales, aprender a construir entornos donde se practique el escuchar activo y la proactividad para generar lazos de confianza entre todos los integrantes de la empresa. La participación y colaboración surge espontáneamente cuando el equipo de colaboradores de la empresa ha configurado niveles de confianza que les permitan ser uno más del equipo, expresar sin temor sus inquietudes, sugerencias, opiniones, así como también aceptar la diversidad y entender que su libertad termina donde comienza la libertad de los demás.
En MRHR Consulting tenemos experiencia en esta materia y estamos en condiciones de trabajar junto a ustedes para desarrollar las competencias conversacionales necesarias para instalar el modelo de gestión basado en la participación y colaboración que permite mejorar la productividad, el clima laboral y liberar el potencial y creatividad de su capital humano.
[1] Diccionario etimológico de Chile
