En nuestro artículo anterior, reflexionamos respecto de este concepto en términos de su “valor de intercambio”, en esta ocasión examinaremos sus componentes y algunos mitos.
En la práctica encontraremos dos tendencias opuestas: Pocos beneficios legales y una compensación “limpia” que consiste en un monto en dinero fijado en términos anuales que se paga en 12 cuotas iguales. Esta modalidad es frecuente en Europa y USA.
En nuestros países, encontramos la tendencia contraria: una cantidad importante de beneficios legales y una compensación más compleja con muchos ítems.
A continuación describiremos los componentes más relevantes del “paquete de empleo” típico de nuestro país.
Los componentes menos visibles del paquete de compensación son los “ambientales”, los postulantes no suelen indagar y los entrevistadores los consideran demasiado obvios y no los discuten con los candidatos a pesar que son la causa principal para que muchos buenos prospectos renuncien antes de cumplir 6 meses de empleo. Veamos en qué consisten estos componentes:
Componentes ambientales
- Calidad de las instalaciones: cómo son los equipos, el mobiliario de las oficinas, la climatización, las instalaciones sanitarias, los servicios (café, comedor/ casino, etc.)
- Cultura y clima organizacional: cuál es el nivel de autonomía del cargo, el estilo del jefe, las oportunidades de crecimiento, las políticas de personal y desarrollo organizacional e innovación, toma de decisiones y similares.
- Imagen de la empresa: qué impacto tendrá sobre el currículo personal haber trabajado ahí, cuáles son las oportunidades de aprendizaje y desarrollo, los niveles de rotación, el prestigio de la empresa como empleador, entre otras.
Beneficios sociales
Se definen como un conjunto de prestaciones que cubren contingencias personales que en estricto rigor debieran ser resueltas por cada persona. No obstante, por presiones culturales, políticas, tributarias, de mercado, etc., se han ido incorporando en el paquete de empleo y en prácticas de mercado.
Los beneficios más comunes de este segmento son:
| CATEGORÍA | DETALLE |
| Ayuda financiera/ anticipos | Compra casa, desastres naturales, emergencias, etc. |
| Bonos y ajustes por IPC | Bono nacimiento, escolaridad, educación superior hijos/ empleado
Movilización, colación, ajuste automático por IPC. |
| Permisos pagados | Matrimonio, nacimiento, fallecimiento familiar directo, cumpleaños empleado. |
| Seguros pago prima total o parcial | Vida, Salud (colectivo /complementario) |
| Sociales | Fiesta navidad, regalos niños, celebración de cumpleaños empleado
Eventos especiales (celebración años de servicio) Convenios vacaciones, casas comerciales y similares |
Estos beneficios se pueden entregar en distintas modalidades; financiamiento total directo por parte de la empresa, convenios con Cajas de Compensación, compañías de seguro, etc.
Existe debate respecto a si deben considerarse como una remuneración en especie dado que es frecuente que se usen como una forma de generar “emolumentos no tributables”. La forma más transparente de mantener estas prestaciones, exentas de impuestos e imposiciones, es otorgarlas mediante Corporaciones de Bienestar.
Pagos por contingencias laborales
Esta categoría remite a la cobertura de gastos relacionados con cambios del lugar de prestación de los servicios y tienen por objeto “indemnizar” al empleado respecto del impacto de los costos que afecten negativamente su patrimonio. Ejemplo de lo anterior son los gastos de traslado, de viaje y estadía, comisiones de servicio fuera de la localidad de contrato, etc. Algunos están regulados por la legislación laboral. En las empresas que tienen filiales en otros países, existen políticas especiales que regulan las características y la determinación del monto de estas prestaciones.
En MRHR, tenemos experiencia en hacer este tipo de estudios para que el paquete de empleo sea más atractivo de acuerdo al grupo etario existente en la organización.
Remuneración de contrato
Dejaremos este tema para la próxima semana, ya que su análisis implica aclarar conceptos, errores legales, examinar una frondosa mitología (sobresueldos, bonos), la falacia de creer que las imposiciones son de cargo del empleador y la doble tributación implícita en el impuesto a la renta.
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