Que son, como se definen, en que consisten. Veamos cada componente por separado ya que, en la práctica, hemos encontrado una enorme cantidad de definiciones y mucha confusión.

Denominamos “practicas laborales” al modo de administrar las relaciones de trabajo en el interior de las empresas. Este concepto engloba todos los aspectos relativos a la selección, contratación, supervisión, remuneraciones, horarios, estilos de liderazgo, valores, comunicación, etc., que constituyen el “modus operandi” del sistema de producción.

Comencemos por examinar el adjetivo “buenas”. Derivado del Latín “bonus” se refiere a lo que es útil, agradable, gustoso, divertido o apetecible.
Por su parte “prácticas”, en este contexto, se refiere a la forma como se coordina el trabajo y acciones para operar los procesos y generar los entregables del sistema.

Finamente, en lo laboral, se remite al trabajo requerido para transformar insumos, mediante procesos que agregan valor, en entregables.
Hasta este punto el tema no presenta gran complejidad, si no cuando introducimos a las “personas” que constituyen la dotación a ser cubierta por dichas prácticas.
Los criterios para juzgar qué es bueno responden a valores, creencias, preferencias, cultura, educación y preferencias de cada una de esas personas o conjunto de ellas.

Es así como:
• Los accionistas, calificarán de “buenas” aquellas prácticas que maximicen la productividad.
• Las jefaturas, dirán que las buenas prácticas serán aquellas que induzcan a sus subordinados a cumplir las normas e instrucciones, lograr sus objetivos, constituir equipos de alto rendimiento, minimizar los costos, etc.
• Para los colaboradores, el tema es un tanto más complejo. Los criterios para juzgar las prácticas como “buenas” dependerán del grado en que se ajusten a sus preferencias, las que naturalmente serán más o menos variadas según la homogeneidad del grupo.
• Respecto de la comunidad, las diferencias de criterio podrán llegar a ser aún mayores.

El desafío aquí es resolver este sistema de “inecuaciones” para encontrar un “área” de soluciones o “sentido común” que permitan armonizar criterios y crear un conjunto de prácticas compatibles y capaces de coexistir. Algo análogo a ese mínimo común, que hace posible operar con fracciones de distinto denominador.
La clave de este conflicto es que en estas materias cada uno cree que la mejor solución es las propia. La negociación de materias relacionadas con valores y creencias son particularmente complejas porque estas variables no son racionales, son opciones que hemos elegido por motivos que no tienen que ver con la razón.

Sociólogos, sicólogos, filósofos, entre otros; han intentado explicar este tipo de fenómenos que no son procesables por el neocórtex [1], ya que habitan una región del sistema nervioso que no tiene lenguaje.

¿Cuál es, entonces, la solución? Ocupar, nuestras competencias conversacionales para buscar ese mínimo común denominador que pueda crear desde de amor y el respeto y, legitimando las diferencias, prácticas sustentadas en principios compartidos aceptables para el equipo y conducentes a generar los entregables del sistema al que queremos unirnos.

Hágannos llegar sus opiniones. Este es un tema donde es posible acordar soluciones flexibles, y es necesario enriquecer con diferentes miradas.

[1] Denominación que reciben las áreas más evolucionadas de la corteza cerebral