El alcance del concepto “Compensación” así como su rol e impacto en la gestión de personas es muy interesante por lo que con este artículo estamos iniciando una serie en la que semanalmente iremos explorando y profundizando este concepto.
En su acepción más amplia, el concepto “COMPENSACIÓN” (también denominado “paquete de empleo”) engloba todos los elementos monetarios y no monetarios que ofrece una empresa/institución; para armar su equipo de colaboradores con “personas capaces” de desempeñar los cargos definidos en su organigrama y que cumplan en tiempo y forma los entregables comprometidos en su propuesta de valor.
En este contexto, definimos el término “personas capaces” como aquellas que saben, pueden, quieren y producen los entregables que son responsabilidad de su cargo cumpliendo las especificaciones, costos y plazos comprometidos en función de los estándares y normas aplicables.
Este proceso implica que la organización debe contar con perfiles de cargo que especifiquen las competencias requeridas para atender y resolver los temas/situaciones derivados de su rol, el alcance y los riesgos asociados a sus decisiones y las responsabilidades de gestión pertinentes y; así también ofrecer una “COMPENSACIÓN” compatible con los intereses y expectativas de las personas requeridas por el perfil de cada cargo y el potencial de actualización y desarrollo definido en las políticas de personal.
Un error común en esta materia es asociar la “COMPENSACIÓN” solo al sueldo y los beneficios, y es por eso que los niveles de rotación de personal son relativamente altos (según el INE, actualmente se ubican en niveles entre 30% y 35%). Esto implica que las empresas anualmente renuevan 1/3 de su dotación.
El proceso de llenar una vacante no es barato y cuando se calcula es subestimado porque generalmente solo se consideran los costos directos del proceso pero no otros costos indirectos como la disminución de la productividad durante el proceso de incorporación del nuevo integrante. el impacto sobre el clima laboral, los costos de reemplazo, durante la vacancia, etc.
En nuestras asesorías siempre recomendamos establecer indicadores y calcular el costo escondido de la rotación que, en nuestra experiencia, actualmente representa entre cuatro y seis remuneraciones mensuales promedio.
Esta reflexión pone de relieve la importancia de identificar qué elementos, monetarios o no, constituyen aquella “COMPENSACIÓN” adecuada para atraer y retener personas calificadas y productivas (eficientes, eficaces, efectivas)
Contrariamente a la creencia generalizada, el empleador y empleado buscan lo mismo. Ambas partes quieren que la transacción entre ellos sea rentable. También ambas partes comparan el costo – beneficio de la transacción. El empleador busca que el costo de la compensación sea inferior al beneficio generado por el servicio recibido para que le deje un margen “razonable”. También evalúa la posibilidad de encontrar opciones de menor costo.
Por su parte, el empleado evalúa si la compensación ofrecida por los entregables generados a lo menos, equivale a su “costo de oportunidad”, así como también evaluará la disponibilidad de otras opciones que ofrezcan un mejor retorno por la prestación de sus servicios.
Calcular el “costo de oportunidad” estimado por una persona es técnicamente imposible porque su “valor” es emocional y por lo tanto no es susceptible de ser monetizado.
En el fondo, la persona que presta un servicio “arrienda” un lapso de su tiempo de vida para aplicar sus competencias y generar servicios ”compensables” cuyo costo no depende de un precio, sino que del VALOR, que tiene para él, es decir, la oportunidad que debe sacrificar por ocupar ese tiempo en prestar dicho servicio.
Lograr que la compensación como contraprestación del servicio sea juzgada como equitativa y competitiva por ambas partes es una situación compleja tanto por la cantidad de variables involucradas como también por su por su particular naturaleza.
Lo invitamos a reflexionar sobre estos conceptos para que la próxima semana exploremos los componentes “duros”, “blandos”, racionales, emocionales y éticos de la “COMPENSACIÓN” para que, una vez examinada su complejidad, podamos desarrollar mejores modelos más satisfactorios para las partes interesadas.
Hasta la próxima semana.
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