Los escenarios descritos en los artículos anteriores, donde se indica el constante cambio y la necesidad permanente de transformación de las empresas; es fundamental que el área de RRHH, responda adecuadamente los desafíos inherentes a este proceso interviniendo activamente en la cadena de creación de valor.
Para enfrentar esta transformación es necesario que RRHH se acupe de temas tales como:
• Desarrollar una visión de cómo quieren ser vistos por la comunidad laboral.
• Mantener una base compartida de principios y valores de la profesión.
• Cuidar las bases éticas de interfase personas – sistema.
• Configurar su rol como socio estratégico con derecho a voz y voto en el comité ejecutivo de la empresa.
• Implantar las políticas y protocolos de los aspectos “humanos” de la gestión de valor agregado a través de la supervisión.
En esta tarea es importante entender:
• Que es la capacidad de la estructura y, las personas que la conforman, lo que le dará a la empresa una ventaja competitiva sostenible.
• Que la función de RRHH es dotar a la empresa de personas con talento y asegurar que sean instaladas adecuadamente.
• Que las labores operativas tradicionales no constituyen la función principal de RRHH (la liquidación y pago de sueldos son una labor CONTABLE). La labor principal es el diseño de sistemas y protocolos que armonicen los requerimientos de las personas necesarias para que los procesos y sistemas funcionen sin pérdidas de energía.
• Que la administración de personal es responsabilidad de cada gerente de unidad, RRHH es responsable de asesorarlos para asegurar unidad de criterio, equidad interna y competitividad externa.
• Que como socio estratégico, el área de RRHH debe estar al tanto de las proyecciones del quehacer de la empresa y proveer en forma oportuna las personas y los sistemas (propios del área) que permitan hacer realidad la visión y misión de la empresa.
El rol emergente de RRHH queda definido por cuatro áreas genéricas de acción, cuyo contenido debe ser personalizado según las necesidades propias de cada empresa. El cuadro siguiente presenta estas cuatro áreas
Del cuadro anterior se desprenden que la contribución primaria de RRHH es traducir las estrategias de negocio en términos de prioridades de la unidad. Esto configura a la unidad como un socio estratégico.
La segunda contribución, es asegurar una adecuada administración de la productividad generando, como experto, las políticas de administración de personal que permitan contar con una dotación talentosa, técnicamente actualizada y niveles de rotación sanos. Para esto, debe generar formas de evaluar, orientar y desarrollar el potencial del personal, generar sucesores y reemplazos.
La tercera es orientar a los gerentes respecto de estilos de liderazgo apropiados, habilitarlos para desarrollar procesos de “coaching” y desarrollo del personal a su cargo y formas productivas de resolución de conflictos.
Por último, pero no menos importante, debe ocuparse de mantener las condiciones, clima laboral y canales de comunicación adecuados para liderar los procesos de cambio.
El artículo describe perfectamente la base de apoyo que debe sostener RR.HH para llevar a cabo las acciones estratégicas de un cambio. Mi experiencia en la consultoría me permitió visualizar que las organizaciones no siempre dan la importancia que requieren cada uno de estos puntos, alargando retrasando e incluso imposibilitando el cambio esperado
Hola Vanessa, efectivamente es así. Aún en estos días existen áreas de RRHH que no tienen un rol estratégico dentro de las organizaciones manteniendo solo funciones de carácter “operativo”.
Esto puede ser por un problema de visión del área, de la organización o ambos. Visión que es urgente cambiar en pos del beneficio de todos los involucrados
Saludos!
Es importante que RH se acerque al negocio y comprenda su rol desde una mirada integral para que puedan validarlo como socio estratégico y un aliado, y no como un nivel más de la burocracia que ni se acerca a las necesidades reales de las distintas unidades
Hola Fernanda, efectivamente ese es el rol que debe tener RH. Convertirse en un aliado que entienda la estrategia de la empresa y no sea un mero «hacedor de trámites». Saludos!