Los escenarios descritos en los artículos anteriores, donde se indica el constante cambio y la necesidad permanente de transformación de las empresas; es fundamental que el área de RRHH, responda adecuadamente los desafíos inherentes a este proceso interviniendo activamente en la cadena de creación de valor.
Para enfrentar esta transformación es necesario que RRHH se acupe de temas tales como:
• Desarrollar una visión de cómo quieren ser vistos por la comunidad laboral.
• Mantener una base compartida de principios y valores de la profesión.
• Cuidar las bases éticas de interfase personas – sistema.
• Configurar su rol como socio estratégico con derecho a voz y voto en el comité ejecutivo de la empresa.
• Implantar las políticas y protocolos de los aspectos “humanos” de la gestión de valor agregado a través de la supervisión.

En esta tarea es importante entender:
• Que es la capacidad de la estructura y, las personas que la conforman, lo que le dará a la empresa una ventaja competitiva sostenible.
• Que la función de RRHH es dotar a la empresa de personas con talento y asegurar que sean instaladas adecuadamente.
• Que las labores operativas tradicionales no constituyen la función principal de RRHH (la liquidación y pago de sueldos son una labor CONTABLE). La labor principal es el diseño de sistemas y protocolos que armonicen los requerimientos de las personas necesarias para que los procesos y sistemas funcionen sin pérdidas de energía.
• Que la administración de personal es responsabilidad de cada gerente de unidad, RRHH es responsable de asesorarlos para asegurar unidad de criterio, equidad interna y competitividad externa.
• Que como socio estratégico, el área de RRHH debe estar al tanto de las proyecciones del quehacer de la empresa y proveer en forma oportuna las personas y los sistemas (propios del área) que permitan hacer realidad la visión y misión de la empresa.

El rol emergente de RRHH queda definido por cuatro áreas genéricas de acción, cuyo contenido debe ser personalizado según las necesidades propias de cada empresa. El cuadro siguiente presenta estas cuatro áreas

Del cuadro anterior se desprenden que la contribución primaria de RRHH es traducir las estrategias de negocio en términos de prioridades de la unidad. Esto configura a la unidad como un socio estratégico.
La segunda contribución, es asegurar una adecuada administración de la productividad generando, como experto, las políticas de administración de personal que permitan contar con una dotación talentosa, técnicamente actualizada y niveles de rotación sanos. Para esto, debe generar formas de evaluar, orientar y desarrollar el potencial del personal, generar sucesores y reemplazos.
La tercera es orientar a los gerentes respecto de estilos de liderazgo apropiados, habilitarlos para desarrollar procesos de “coaching” y desarrollo del personal a su cargo y formas productivas de resolución de conflictos.
Por último, pero no menos importante, debe ocuparse de mantener las condiciones, clima laboral y canales de comunicación adecuados para liderar los procesos de cambio.