EL ROL SISTÉMICO DE RECURSOS HUMANOS (CONTINUACIÓN)

4. CAMBIO, CAMBIO Y MÁS CAMBIO
Los procesos de cambio han recibido muchos nombres y se han creado abundantes mitos. El gerente de RRHH sabe que el cambio es una constante que se da automáticamente. El problema radica en la incapacidad para abandonar la zona de confort y aventurarse en lo desconocido. También es el tratamiento que se le da al error y la forma como se estigmatiza a los que se atreven a innovar. Tenemos la tendencia a guardar y a conservar cosas, estilos y vamos por la vida cargados de “por sí acaso”. La clave aquí es educar a los miembros de la empresa para que descubran:
• La forma de desaprender lo aprendido que ha quedado obsoleto.
• El coraje para empezar desde cero, una vez más.
• La manera de capitalizar el pasado para usarlo como plataforma de despegue y no como una prisión.
• La manera de calcular el riesgo para implementar cambios sin deteriorar la viabilidad de la empresa / proyecto.
El rol de RRHH en este tema, es la creación de una cultura que respeta las ideas, que define niveles razonables de aceptación del error, que establece criterios claros para determinar qué modificar para lograr la transformación necesaria y, por el contrario, definir qué conservar para mantener la continuidad adecuada.
Es importante tener en mente que no podemos modificar el pasado, pero si aprender de él. Que es hoy cuando construimos el futuro y que es el futuro el que nos da la referencia para orientar nuestras acciones.
Construir el hoy sin referencia al pasado, es repetir errores, construir el hoy sin referencia al futuro es conducir un automóvil solo mirando por el espejo retrovisor.

5. TECNOLOGÍA
La tecnología tiene hoy un desarrollo explosivo y convirtió al planeta en una pequeña aldea. No entenderla o descuidarla tiene graves consecuencias. Los Gerentes de RRHH son responsables de evaluar y proponer el nivel de actualización tecnológica necesaria para mantener una gradiente de aprendizaje adecuada y sostenible en el tiempo. Además tienen que involucrar a todas las jefaturas en el proceso de integración de personas y sistemas a la empresa.

6. TALENTO
El talento es el inventario de capital intelectual de una empresa y se convierte en un componente crítico para su éxito. Es responsabilidad de RRHH desarrollar y mantener un esquema de contratación, condiciones y clima laboral adecuados e involucrar a toda la jefatura en el proceso de atracción y mantención del personal con talento, aptitudes y actitudes que harán más fluido el proceso de agregar valor a la empresa y a su equipo de trabajo.

7. TRANSFORMACIÓN
Los procesos tradicionales de reingeniería, re definición de procesos, reducción de personal, etc., han permitido a muchas empresas revertir sus resultados adversos. Eso no basta hoy, revertir las situaciones indeseadas no resuelve el futuro. Es necesario transformar la estructura para eliminar los factores que originaron el desastre.
Mientras sigamos haciendo lo mismo, nos seguirá ocurriendo lo mismo.

La transformación estructural pasa por dominar las competencias conversacionales que armonizarán los estilos de liderazgo, las habilidades para escuchar a colaboradores, y a clientes, gestar alianzas y redes de colaboración.
Para enfrentar los desafíos mencionados anteriormente se requiere de una Gerencia de RRHH consciente de la orientación estratégica de la empresa. Esta Gerencia debe asesorar a la línea y a la Gerencia General respecto de las capacidades (competencias, habilidades y actitudes) requeridas para crear valor.
Los competidores siempre podrán copiar productos, tecnología y estrategias, pero no podrán “clonar” el capital de interacción productiva que la empresa logre adquirir, desarrollar y mantener. La clave de la competitividad está en aprender a mantener una estructura y un equipo humano capaz de crear opciones que optimicen el acoplamiento estructural de la empresa con los cambios del entorno.
Respecto al énfasis sobre la importancia de una “mentalidad ganadora”, es importante considerar que no basta con sólo tener la mentalidad, es necesario ganar. En este proceso, RRHH debe ser capaz de identificar las capacidades críticas para el éxito, diseñar las políticas y procedimientos e, involucrar a todas las jefaturas en la aplicación para la generación de una estructura compatible con un entorno dinámico.