Las relaciones laborales ocurren al interior de las empresas por lo que las mismas dependen del modo de “hacer Empresa”
En nuestra opinión, hay dos eventos significativos en el devenir de las relaciones laborales: la revolución industrial y la revolución tecnológica.
El primero, implicó dejar atrás el taller artesanal centrado en la obra (ars-artis en latín) dando origen a un modelo de empresa centrada en las maquinarias donde se acuña el término “mano de obra”.
El segundo evento, ha configurado un modelo (aún en desarrollo) donde se producen máquinas “inteligentes” y que aplica la tecnología para producir bienes con mayores prestaciones.
Uno de los aportes más relevantes fue lo que hoy conocemos como la “Administración Científica” creada por Frederick Winslow Taylor (1856-1915) que centra sus esfuerzos en aumentar la eficiencia en la producción mediante la estandarización de los procesos para que la mano de obra se enfocara en aprovechar el rendimiento los equipos de producción.
Esta modalidad implica la generación de tres estamentos: uno que piensa evalúa y planifica (gerencia), otro que controla (capataces) y uno que ejecuta (mano de obra).
Taylor logró aumentar la productividad mediante la estandarización de los procesos y el desarrollo planes de incentivos.
El segundo gran aporte es de Peter Drucker (1909-2005) que rompe los paradigmas de la administración científica y los reemplaza por una mirada que actualiza el concepto de empresa incorporando lo que la llama las “Sociedad del conocimiento” que se enfoca en las personas más que en los procesos.
Drucker aporta modelos de gestión para incorporan en el desarrollo de las tecnologías de información y comunicación, posteriores a la II guerra mundial. Uno de sus aportes mas conocidos es el modelo de “Dirección por objetivos” que sigue vigente.
Es el primero en mencionar al “trabajador de conocimiento” (1969) y escribe extensamente sobre conceptos éticos de la relación laboral y de la importancia de desarrollar una visión de largo plazo.
La importancia radica en el que el autor sugiere hacer para el trabajo no manual lo que Frederick Taylor hiciera por el trabajo manual: desagregarlo en movimientos y tiempos con objeto de poder evaluarlo e intervenir en él, al tiempo que avanza el planteamiento sobre el trabajo basado en conocimiento.
Un tercer aporte reciente es el libro de Rafael Echeverria “La empresa emergente, la confianza y los desafíos de la transformación (2013 Ed. Granica). En éste nos habla del “trabajador no-manual” donde lo circunscribe no solo al conocimiento, sino que al manejo de la información y la implicancia de la convivencia con máquinas inteligentes.

Al respecto, señala¹
“….. cuando examinamos el trabajo no manual, estamos obligados a reconocer que la necesidad de la tarea deja de ser algo obvio. Drucker traza una interesante distinción entre lo que llama «doing the right thing» («hacer lo correcto») y «doing things right» («hacer las cosas correctamente»). Pues bien, según el mismo Drucker, son muy frecuentes los casos; en la empresa de hoy, de gente que hace excelentemente lo que, en rigor, resulta completamente innecesario. Casos en los que se comprueba la ejecución de tareas que no contribuyen al proceso de agregar valor y que, independientemente de cómo sean realizadas, lo que hacen es consumir valor. Este problema normalmente no llega a ser detectado porque lo que los sistemas de evaluación determinan es cómo está ejecutada una tarea, pero no se evalúa si ésta es necesaria. …”

Echeverría plantea que esta transformación necesita de un modelo de empresa que tenga como emoción constitutiva la confianza, incorporando elementos del Coaching Ontológico y competencias conversacionales que deriven en una cultura de colaboración y autogestión.
En MR Counsulting podemos acompañarlos en este proceso de generación de la confianza necesaria para una mejor y mayor productividad.

¹página 18 obra citada