Este es un dominio donde las oportunidades de modernización y mejora son enormes y, también urgentes.
Comencemos por preguntarnos ¿Cómo es que las empresas deben ocuparse de contar con sistemas de capacitación? ¿Cómo justificar una inversión para “capacitar” personas que superaron procesos de selección y verificación de antecedentes profesionales?
Resulta obvio invertir para “actualizar” las habilidades y competencias de los colaboradores en este entorno de vertiginoso cambio tecnológico. Pero capacitar personas que han sido elegidas para desempeñar un cargo específico parece ser una acción redundante o un error de selección.
La razón es simple, los sistemas educacionales en Chile no están generando las suficientes personas con las habilidades y competencias necesarias para desempeñar cargos requeridos por las empresas, ni para alcanzar niveles de productividad estándar (en Chile se trabaja un 15% de horas por sobre el promedio de la OECD y la productividad medida como PIB/hora trabajada equivale al USD11 por hora -62 puntos por debajo de la productividad promedio de la OECD) [1].
En el mundo globalizado de hoy, la competencia también lo es, y resolver las brechas de actitud y aptitud de las personas es clave para mantener niveles de sustentabilidad compatibles en un entorno cada vez más demandante y tecnificado.
Se intentan procesos de selección más sofisticados, programas de certificación de competencias, mayores exigencias curriculares y opciones de capacitación interna que no consiguen mejorar la productividad.
En la práctica, la capacitación interna se ve como una pérdida de tiempo que resulta onerosa porque ocupa horas y vulnera aún más la productividad y por ende la rentabilidad de la compañía.
La gran mayoría de las empresas desarrollan programas de capacitación afectos al SENCE que no incorporan a sus jefaturas y la evalúan en función de horas o porcentaje de utilización del subsidio, junto con la opinión de los participantes. No mide el impacto en productividad.
Por su parte, el SENCE fiscaliza estrecha y, solamente, aspectos administrativos y formales de capacitación (libro de clases, asistencia, encuestas de satisfacción de participantes) pero no es parte de su función la medición del impacto en la productividad.
La excepción a lo antes expuesto son empresas, en su mayoría transnacionales que, habiendo calculado el costo de mantener una dotación incapaz de desarrollar niveles satisfactorios de productividad; aplican procesos para resolver las brechas de aptitud y actitud de sus colaboradores.
En general, estas empresas capacitan a todos sus colaboradores para cubrir una combinación de variables que compatibilizan la cultura empresarial y los estilos de liderazgo para fortalecer la confianza y el compromiso, así como también para actualizar la capacidad de aplicar tecnología en procesos de mejora continua. Luego, miden el impacto en los indicadores financieros que son los resultantes de una dotación que sabe y quiere obtener mejores resultados.
En MR CONSULTING hemos aprovechado nuestra experiencia internacional y el aprendizaje práctico obtenido junto a nuestros clientes, para programas que desde un enfoque sistémico, resuelvan los obstáculos que frenan su potencial de productividad.
Nuestra metodología desarrolla acciones de capacitación integral, basadas en la indagación apreciativa y se apoya en la resolución de casos y dinámicas participativas que usan los conceptos tratados para “descubrir su significado e impacto”.
Bajo esta modalidad de capacitación, cada participante se “apropia” de los conceptos que descubre, los aplica y presenta los resultados de sus logros en la última sesión del taller.
Esta modalidad hace posible valorar aprendizaje y evaluar la rentabilidad del proceso.
[1] Informe de Perspectivas de Empleo 2015 OCDE
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