La Importancia del “Paquete de Empleo”
Las tendencias que hemos observado en el ámbito de la gestión de personas han convertido las condiciones de empleo en un factor relevante.
Por parte de los empleadores, la variable crítica es la sustentabilidad de su emprendimiento. Por su parte, los trabajadores buscan fuentes de ingreso que les permitan satisfacer sus expectativas y preferencias respecto de estos temas.
El desarrollo tecnológico hace cada vez más accesible las fuentes de ingreso que pueden desarrollarse individualmente, llegando incluso a reconocer legalmente a las “Empresas Unipersonales”. Las condiciones de entorno, (cambio climático, cultural y político a nivel global, la aceleración de la obsolescencia) está provocando cambios de paradigmas en todos los ámbitos del quehacer humano.
Es así como es posible observar que la permanencia promedio de un trabajador en una empresa se ha reducido casi a la mitad, de 5 a 2,5 años, lo que ha tenido efectos colaterales como el deterioro del compromiso de las personas con su empresa, la calidad de las relaciones interpersonales, el trabajo en equipo, el desarrollo de acciones de capacitación y la complejidad de los procesos de reclutamiento y selección.
Las perspectivas del mercado laboral para el 2020 no están bien aspectadas, fundamentalmente por la incertidumbre respecto a las reglas de juego. También se espera un aumento del desempleo en estamento de trabajadores no calificados.
Todas estas tendencias impactan la actitud de las personas frente al trabajo. Lo que a su vez repercute sobre su productividad y compromiso.
Dado lo anterior, el gran desafío de los reclutadores es encontrar personas que se sientan orgullosas de su trabajo, que se autogestionen y que se queden en la empresa el tiempo suficiente para alcanzar niveles de productividad iguales o superiores al promedio de su dotación.
En un entorno globalizado, esto tiene un costo social enorme para aquellas comunidades que se quedan atrás. A su vez, esta situación es aprovechada por países como China (convertido en el centro de manufactura del mundo) que ofrece productos que, aprovechando economías de escala, cumplen con estándares de calidad y plazos normales a precios competitivos. China ha ido reemplazando y dejando fuera de mercado a la industria manufacturera en todo el mundo y ha obligado a los gobiernos a establecer subsidios para mantener algunas fuentes de manufactura en sus territorios.
Todo este conjunto de situaciones hace que la empresa de hoy no solo deba posicionarse en el mercado comercial, sino que también en el mercado laboral y crear condiciones de empleo que la distingan como “El mejor lugar para trabajar”. Para así atraer y fidelizar a los mejores prospectos, acortar sus períodos de entrenamiento y mantener una masa crítica de personas de alto rendimiento que mediante procesos de “mentoring” traspasen sus habilidades, competencias y nivel de compromiso a los nuevos colaboradores.
El elemento crítico para posicionarse como “El mejor lugar para trabajar”, es el “Paquete de Empleo” que se compone del conjunto condiciones de trabajo que ofrece la empresa, desde, el lugar físico, pasando por sus políticas, remuneraciones, beneficios, etc. Hasta su “fama” como formador de profesionales de excelencia.
En general, los empresarios chilenos prefieren “comprar talento” y reclutar personas de reconocida trayectoria que trabajan con sus competidores con lo que obtienen “una sandía calada” e información estratégica. Lo que implica pagar sueldos iniciales altos para ir ajustándolos en el tiempo. Esto genera un efecto perverso ya que los buenos profesionales reaccionan cambiándose de empresa para mejorar su remuneración.
El paquete de empleo incluye, entre otros elementos, los siguientes:
- Posibilidades de desarrollo profesional y carrera en la empresa (medición de desempeño y potencial, estilos de retroalimentación, políticas de actualización de competencias)
- Condiciones físicas (instalaciones, mobiliario, equipos, barrio, estacionamientos)
- Relaciones interpersonales (clima laboral, cultura, valores de la empresa)
- Estilos de liderazgo (políticas de personal, toma de decisiones, tratamiento del error, autonomía de los cargos, estilos de trabajo en equipo)
- Políticas de administración de compensación y beneficios:
- Relativas a la prestación de servicios (sueldos, gratificaciones, aguinaldos, indemnización por años de servicio, etc)
- Relativas a condiciones de trabajo (Trabajo en altura, riesgos, traslados)
- Relativas contingencias personales (bono escolar, nacimiento, matrimonio, seguros complementarios, permisos, etc. Programas e asistencia al personal)
- Políticas laborales:
- Jornadas laborales
- Procesos de inducción y derecho a saber
- Capacitación, actualización de competencias
- Tratamiento de reclamos, resolución de conflictos interpersonales, acoso,
- Políticas de conciliación familia – trabajo.
Esta lista no es exhaustiva y cada persona tiene preferencias sobre cada una, por lo que es necesario analizarlas para elegir las que sean más atractivas para el perfil de persona que se desea contratar.
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