Este es un tema que erróneamente se da por sabido y donde la mayoría se limita a seguir “las practicas de mercado generalmente aceptadas”.
En nuestra opinión, no reconocer la importancia del tema y no adoptar prácticas innovadoras es un error que puede llegar a ser muy costoso.
Tanto las compensaciones como los beneficios, pueden diseñarse y administrarse para prevenir los conflictos típicos que suelen ocurrir con frecuencia cuando las personas solicitan aumentos de remuneración.
Preguntémosnos, ¿cómo es que el empleado llega a solicitar un aumento a su jefe? sabiendo que es un ritual donde se repiten los mismos argumentos y, que en el mejor de los casos, el beneficio será poco e incómodo.
Hay varias causas, la más común es que el empleado no sabe cuales son las variables que gatillan ajustes de las remuneraciones, da por descontado que “el jefe” jamás le dará un aumento si no lo pide, que nunca la empresa reconocerá estar en condiciones de subir el costo por ítem recursos humanos como quisiera, etc, etc.
La realidad es que las políticas que gobiernan la actualización y administración de las remuneraciones o, no existen o, no son comunicadas. Además suele ser extraño que sean temas que se hablen durante el proceso de selección y contratación donde normalmente todo es color rosa.
La forma más simple de resolver esta situación es aclararla antes de firmar contrato. (porque el que avisa no traiciona).
En MR Consulting recomendamos a nuestros clientes que, a falta de normativa, a lo menos sean claros en esta materia e informen al postulante las condiciones, reglas y componentes que configuran el “Paquete de Empleo” y su administración. La idea es evitar reflexiones del tipo “si yo lo hubiera sabido / pedido…“ cuando ya estamos a bordo.
Por raro que suene, hemos constatado que es mejor decir al postulante que no espere ajustes antes de un año, que éstos sólo se dan por ascenso a un puesto superior o cuando el ocupante hace crecer su cargo. El ritual de pedir aumento, o de mencionarlo cuando hay una emergencia que conduce a un ¿y… cómo voy ahí? siempre dejará un sabor amargo.
Lo óptimo es tener un sistema de compensaciones simple, claro y conocido que impida la generación de expectivas y las disparidades de criterio de las jefaturas para que todos sepan que esperar, comprueben que el tratamiento es equitativo y sepan que hacer para que el sistema gatille un aumento.
La forma de compensación más sustentable es aquella que trata a los colaboradores como si fueran accionistas y establece una porción variable a todo el personal que depende de la rentabilidad de la empresa y se distribuye de acuerdo al desempeño grupal y personal.
Este sistema, además de ser percibido como “justo” se regula automáticamente para mantener el índice de rentabilidad por cada peso usado en remuneraciones y le entrega a los colaboradores una parte de las economías derivadas de una mayor productividad y ahorro versus los costos presupuestados.
Agendemos una visita para conversar de este y otras maneras de mejorar la administración del capital y el talento humano!.
