¿Problemas para evaluar desempeño
GRATIS!!!! Taller de discusión interactivo
¿QUÉ APORTAN LOS PROCESOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO?
Es frecuente que nos consulten sobre la real utilidad de los procesos de evaluación de desempeño. Las jefaturas las ven como una pérdida de tiempo y/o fuente de conflicto y optan por llenar los formatos y evaluar en una categoría “normal”, “buena” o “ni muy alta ni muy baja”, algo políticamente correcto que no genere conflictos.
Los evaluados les asignan poco valor porque dudan de la “objetividad” de los evaluadores y consideran que éstos realizan el proceso en base a preferencias personales.
Los formatos estándares de evaluación y retroalimentación de los resultados, suelen ser poco precisos. Esto hace que el proceso se lleve a cabo para cumplir un ritual que a nadie le gusta mucho, que muy pocos usan y que todos se sienten aliviados cuando se termina.
La situación descrita tiene excepciones. Existen métodos de evaluación que sí aportan a la gestión y empresas porque se aplican conforme a protocolos que permiten definir acciones correctivas, mejorar la productividad, hacer planes de desarrollo de personal, definir cuadros de reemplazo, etc.
En nuestra experiencia, la solución pasa por definir y aclarar públicamente el propósito y alcance del proceso desde una mirada sistémica. Esta mirada ve a la empresa como un sistema de transformación de insumos en servicios (los consumidores no compran productos, compran el producto del producto, su valor de uso). Ese proceso depende de los entregables generados por su equipo de colaboradores mediante la coordinación de acciones productivas.
En este contexto, resulta obvio que lo que necesitan las empresas (más que una evaluación de desempeño) es un proceso de evaluación de los resultados de la gestión de un período, cuyo entregable sea una retroalimentación personalizada de factores relevantes a ser analizada por cada integrante del equipo, con el fin de revisar y ajustar sus prácticas para mantener una gestión productiva que asegure la continuidad operativa de la empresa y su acoplamiento estructural con el entorno y sus “stakeholders” (partes interesadas).
Desde esta perspectiva resulta claro que no se trata de evaluar personas, si no que los resultados de su gestión para corregir eventuales brechas respecto los estándares de productividad, costos y plazos comprometidos.
Este enfoque elimina el elemento que complica los sistemas tradicionales que evalúan personas. En este modelo se evalúa el cumplimiento de los objetivos derivados del rol del cargo, en términos de entregables especificados mediante estándares conocidos y aceptados por las partes. Mide un porcentaje de cumplimiento que puede ser asociado a juicios como “muy bueno” si es mayor que 90%, “normal” si está cerca de 60%, “inaceptable” si está bajo el 40%, etc. Lo importante aquí es que cada uno sabe exactamente qué significa cada adjetivo en una escala definida con previamente.
Para instalar un sistema de este tipo es necesario definir y acordar objetivos y estándares de manera anticipada, así como un calendario de revisión y monitoreo del avance, protocolos de acción para actualizarlos y medidas para corregir desviaciones respecto del plan, según corresponda.
Si usted tiene interés en saber más sobre este proceso y su instalación, puede contactarnos para optar a uno de los cinco cupos para impartir, gratuitamente en su empresa, un taller interactivo de 60 minutos. En el que los participantes podrán analizar ejemplos y resolver dudas respecto de procesos de evaluación de resultados, fijación de objetivos, construcción de indicadores de cumplimiento, modelos de estimación de potencial y uso de la Matriz de Talento.
