Uno de los roles mas relevantes de la gerencia de RRHH es mantener una dotación compatible y comprometida, que quiere y sabe cómo cumplir con la visión y plan estratégico de la Empresa.
Este proceso implica: elegir, instalar y mantener una dotación que pueda y quiera cumplir, en tiempo y forma, con los objetivos relacionados a su cargo. La parte más critica en esta secuencia, es seleccionar a los colaboradores; por cuanto implica un análisis de las capacidades y características actuales de los candidatos y un juicio sobre su proyección futura.
Se hace necesario entonces, la búsqueda de métodos y herramientas para explorar, conocer y evaluar la compatibilidad de un posible colaborador con los requerimientos de desempeño y potencial de desarrollo; definidos por la visión, misión, objetivos y planes de la empresa.
Algunos datos históricos:
- En 1949, Talcott Parsons, elabora un esquema conceptual para entender las situaciones sociales mediante una serie de variables dicotómicas tales como: identificar los atributos que permiten proyectar la probabilidad de cumplir un objetivo, o sea, proyectar y evaluar el desempeño de una persona por la obtención de resultados concretos.
- En 1958, Atkinson demostró, de forma estadística, la utilidad del dinero como un incentivo.
- En los años ’60, el profesor de la Universidad de Harvard David McClelland, propone una nueva variable para entender la relación Desempeño / Calidad. La hipótesis de trabajo es que, si se logra determinar que “mueve” a las personas exitosas, se podría mejorar el proceso de selección de personas con una alta necesidad de logro y apoyarlas para desarrollar su potencial y mejorar la productividad.
Es así como surge el concepto de “Competencias Laborales” y sus aplicaciones (administración por competencias, perfiles de cargo centrados en competencias, evaluación de desempeño por competencias, etc.)
En nuestra experiencia como consultores, hemos encontrado mucha confusión conceptual, derivada principalmente del diferente enfoque de los modelos de competencias, sus respectivas formas de categorizarlas y los fuertes cambios que ha experimentado la forma de administrar las relaciones laborales al interior de la empresa.
Comencemos por la definición de “competencia” que más se ajusta al entorno empresarial. Cabe señalar, que esta suele relacionarse con “atributo”.
Competencia, además de sus acepciones en el campo deportivo, legal y comercial, significa: pericia, aptitud, idoneidad para hacer algo determinado.
Por su parte, atributo se define como: “característica o cualidad natural de un ser”, como por ejemplo la racionalidad.
En 1973, McClelland demuestra que los expedientes académicos y los test de inteligencia no eran capaces de predecir con fiabilidad el éxito profesional y que era necesario contrastar las características de las personas exitosas con las de quienes no lo eran. Esto lo llevo a denominar competencias a: aquellos rasgos distintivos que “realmente causan un rendimiento superior en el trabajo”
- Boyatzis (1982) analiza las competencias, utilizando herramientas de Análisis de Incidentes Críticos. Su investigación concluye que hay rasgos comunes a todos los líderes y otros que sólo poseen personas de alto rendimiento.
Hay tantos esquemas, modelos o definiciones de competencias, como autores han escrito sobre el tema. En nuestro caso hemos encontrado, en la práctica, que es mas simple y operacional definir las competencias con referencia al HACER de las personas, junto con las aptitudes para “producir entregables a tiempo, cumpliendo las especificaciones definidas al “costo presupuestado”. Así, podemos distinguirlas claramente de los atributos que son características del SER de las personas y, por tanto, están vinculadas a los valores, principios y creencias que condicionan su actitud y disposición para entusiasmarse y comprometerse con las tareas.
En resumen, las competencias están vinculadas a la capacidad para producir los entregables, y los atributos están vinculados a querer lograr el objetivo.
