ESQUEMAS DE REMUNERACIÓN FLEXIBLE
Este es un tema en permanente discusión. Los detractores de este tipo de esquemas señalan que, de alguna manera, no es correcto transferir al empleado los resultados financieros de la empresa; toda vez que este diseño genera pagos que reflejan los ingresos o márgenes obtenidos.
Por su parte, los partidarios señalan que no parece razonable que una persona que presenta buen desempeño (durante un período limitado de tiempo) reciba un aumento permanente (e irreversible) de su remuneración bajo el riesgo de bajar su rendimiento.
El estricto rigor el pago por los servicios prestados o, como lo denomina la ley: “la contraprestación en dinero”, debiera ser equivalente al aporte del valor agregado que deriva de la prestación del servicio. No disponemos aún de una forma infalible para medir el aporte por la gestión de cada colaborador a la cadena de valor de su empresa, por tanto, el monto de la compensación suele determinarse por encuestas de mercado y análisis de sus pares (equidad interna).
En nuestra experiencia, hemos observado los resultados de los sistemas que distribuyen parte de la utilidad de acuerdo a cumplimiento de objetivos u otros parámetros de medición relacionados con los ingresos y / o utilidades producidas durante un determinado período contable.
En la práctica, puede observarse que las empresas qué usan esquemas de compensación variable muestran mayores niveles de estabilidad en sus resultados, así como también tasas de crecimiento superiores al promedio de las empresas de la industria que tienen sistemas de remuneraciones fijas.
Otro elemento a tener en cuenta es que la gran mayoría de las empresas mantienen grupos de colaboradores con remuneraciones variables relacionadas con comisiones o incentivos, siendo común que convivan formas de remuneración variable con formas de remuneración fija. El resultado es que hay un segmento de cargos que no tiene acceso a formas de incrementar su compensación lo que los hace buscar oportunidades en el mercado o negociar con su jefe aumentos de remuneraciones.
Esta situación puede crear tensiones que tienen impacto en el clima laboral y en la generación de roces entre pares o jefes y subalternos.
En nuestra opinión, los sistemas de compensación variables presentan importantes ventajas respecto de la percepción de la equidad, en la medida que todos los actores tienen algún grado de participación. Por tanto, estimulan la colaboración entre equipos y proporcionan motivos para sostener buenos niveles de desempeño y evitar el derroche.
Estos sistemas también resultan beneficiosos para la empresa ya que tienden a disminuir su rotación, mejorar el desempeño y el clima laboral. También permite contar con un sistema donde se pueda mantener conectadas las fluctuaciones del nivel de ingreso con el costo de remuneraciones.
En un entorno tan dinámico y cambiante como el actual, la flexibilidad será cada vez mas necesaria para mantener procesos de gestión capaces de ajustarse rápidamente a los cambios.
