En un artículo de febrero, comentamos las tendencias observadas en el ámbito de RRHH a partir de los acontecimientos acaecidos desde octubre del año pasado.
Esta situación, que se hizo más compleja a raíz de la pandemia, puede verse agravada tanto por otro año de sequía, como por el proceso de normalización de la actividad económica; lo que sin duda conllevara a cambios en los paradigmas tradicionales de la administración de personal generados por la fuerza de los hechos durante este período.
El retorno a la normalidad plantea muchas interrogantes, entre otras: ¿cuántas de las personas talentosas que optaron por irse, regresarán? ¿cuánto tomará reponer ese capital humano? ¿cómo habrán afectado a cada uno de nuestros colaboradores las situaciones vividas durante la crisis?, ¿Cuántos buenos talentos tuvimos que despedir?, etc.
Lo seguro es que no seremos los mismos. La crisis hizo necesario asumir nuevas rutinas, nos llevó a descubrir que era posible desarrollar tareas desde la casa, nos mostró la fragilidad de entornos que dábamos por permanentes, conocimos y experimentamos la “otra cara” tanto de personas, de situaciones. Nos obligó a inventar nuevas fuentes de ingreso que no nos habíamos atrevido a explorar. Todo eso tendrá su impacto cuando retomemos el curso de nuestras antiguas labores o las nuevas que deberemos asumir porque, no será posible o no vamos a querer volver al estado anterior.
En este proceso hay dos elementos clave: las Relaciones Laborales y las Compensaciones.
Respecto del primero, nuestra invitación es prepararse para el regreso, capitalizar proactivamente lo aprendido y configurar una mejor manera de trabajar en equipo que haga posible alcanzar niveles de colaboración y productividad que permitan reconstruir lo destruido, recuperar lo perdido y estar preparados para enfrentar las consecuencias.
Empresarios, gerentes, jefaturas y colaboradores que regresen a la “oficina” habrán cambiado y deberán reaprender a trabajar juntos, revisar y reemplazar paradigmas y pasar por otro proceso de adaptación. Superar la crisis nos ha hecho crecer y no nos resultará muy cómodo “vestirnos” con los mismos paradigmas.
Pensamos que es importante que las jefaturas desarrollen y compartan una propuesta de opciones para reanudar la actividad teniendo presente la situación financiera y comercial de la empresa y escuchen los sentimientos, propuestas y expectativas de sus colaboradores.
La mejor forma de salir adelante con rapidez es: tener un “norte” claramente definido y un equipo de colaboradores comprometidos, con el curso de acción y el sentido de la meta final en términos de los beneficios asociados al logro. (sustentabilidad de la fuente de ingreso, competitividad externa, equidad interna).
En el ámbito de las compensaciones, recomendamos revisar las políticas de administración de compensación y beneficios para definir con claridad cómo se establecen y cómo se administrarán los sueldos (contraprestación derivada de la prestación del servicio), los beneficios (montos para subsidiar contingencias personales de salud, educación, emergencias) y asignaciones derivadas de contingencias laborales (colación, traslados).
Una lección relevante de esta crisis es entender la necesidad de contar con sistemas de alerta y esquemas flexibles para adaptarnos a cambios inesperados. En el caso de las compensaciones, esto se logra estableciendo montos variables definidos en función de los flujos financieros del negocio y el desempeño, entendido como cumplimiento de objetivos.
Los gastos fijos son un problema cuando las circunstancias hacen necesario alivianar la carga para no naufragar en la tormenta.
Trabajadores, emprendedores y empresarios, debemos aplicarnos en desarrollar la capacidad para responder con rapidez frente a las crisis y para adaptarnos a cambios en las condiciones de entorno y, por tanto, aprender juntos y no perder de vista que nada es permanente y que las emergencias pueden ocurrir en cualquier momento.
Las empresas y también las personas que mejor resisten las crisis son aquellas que pueden ajustar sus costos en función de sus ingresos y tienen reservas de insumos clave.
Respecto a las compensaciones esto, se logra con esquemas con componentes variables capaces de ajustarse automáticamente a las variaciones de los ingresos dentro de rangos razonables. Estos esquemas evitan la necesidad urgente de desvincular personas cuando es necesario ajustar costos.
MRHR, tiene experiencia en el desarrollo de estos esquemas de compensaciones que pueden enfrentar diferentes escenarios.
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