EL ROL EMERGENTE DE RH (parte 1)
Esta reflexión está inspirada por una entrevista al doctor Rafael Echeverría publicada por la revista RH Management N.º 89 donde declara: “Tengo la convicción que las empresas están enfrentando una crisis de anacronismo, donde el poder de transformación que tienen es superior al que ejercen”
Compartimos plenamente esta opinión. Durante el desarrollo de nuestra actividad, hemos observado empresas que conservan rasgos del modelo de organización que planteara F. Taylor en su libro “The Principles of Scientific Management” publicado en 1911. Este entregó soluciones perfectamente ajustadas a los requerimientos operacionales de los procesos desarrollados durante la revolución industrial y a los trabajos de H. Fayol respecto de las funciones administrativas.
Examinemos brevemente el concepto “Empresa” y su evolución: Los emprendimientos colectivos surgen cuando la ejecución de una tarea requiere de otros.
Un ejemplo en las comunidades primitivas es la “Partida de Caza” constituída por personas cuya corpulencia, coordinación motriz, resistencia física, etc. los hacía aptos para participar en un emprendimiento cuyo objetivo era alimentar a la tribu.
Estas personas desarrollaban sus competencias observando a los cazadores más diestros y asumían roles de mayor criticidad a medida que ganaban experiencia. En este tipo de organización, el sentimiento de base es la admiración y la autoridad emanada de un líder que sabe dónde y cómo capturar una presa.
Con el tiempo, este modo de organización se extendió a otros ámbitos dando origen a los talleres de artesanos y a una jerarquía donde los aprendices también imitaban y admiraban al maestro que dirigía el taller.
Con el advenimiento de la revolución industrial, se modifica este modo de organización para servir al imperativo de la productividad. Surgen entonces los tres segmentos que seguimos usando: un estamento directivo que piensa y planifica, mandos medios que distribuyen tareas y controlan el rendimiento y; por último, un estamento que ejecuta las tareas asignadas (mano de obra). En este modo de organización, la autoridad emana de la jerarquía donde el sentimiento de base es el miedo a las consecuencias de no cumplir los estándares establecidos.
La tecnología ha ido desdibujando este esquema y reemplazando al trabajador manual por el trabajador del conocimiento. Hoy las empresas contratan a personas y otorgan algunos grados de autonomía que implican saber qué, cómo y cómo es que; con el fin que se integren a un subsistema que, a su vez, es parte integrante del gran sistema que llamamos empresa.
El Dr. Echeverría en su libro La Empresa Emergente[1], Plantea que el cambio generado por el avance tecnológico y los sistemas de información hace necesario un planteamiento conceptualmente equivalente al que aportaron Taylor y Fayol.
Resulta cada vez más claro que los modos tradicionales de organizar y estructurar las empresas no son capaces de acompañar las transformaciones que se están produciendo en los ámbitos laborales, empresariales y sociales.
Aún cuando en el tiempo se han intentado introducir cambios en la gobernanza de las empresas tales como: las Cooperativas, formas democráticas y menos estructuradas como Google, Apple, o modelos Sociocráticos; no hemos creado modos de organización que propongan un nuevo paradigma igual de claro. Por lo tanto, en la práctica las empresas grandes y medianas continúan usando formas “remozadas” de los modelos de Taylor y Fayol. Las Pymes funcionan casi como los antiguos talleres artesanales y seguimos operando emprendimientos cada vez mas complejos con modos de organización relativamente obsoletos. Este es el anacronismo en el que el Dr. Echeverría piensa que las empresas no están ejerciendo todo su poder.
Resolver la crisis derivada de este “anacronismo” es parte de la responsabilidad social de las empresas que son las entidades en las que creamos valor y obtenemos los medios para satisfacer nuestras necesidades de subsistencia individuales y las de nuestros dependientes. Los emprendimientos son, conceptualmente, equivalentes al coto de caza, explicado inicialmente como ejemplo.
En este sentido, es interesante la contribución de David Ulrich, cuyo modelo de los cuatro roles de Recursos Humanos, pone el énfasis en dichos subsistemas. A diferencia del “trabajador industrial” o mano de obra, que operaba bajo un entorno de mando y control, el “trabajador del conocimiento” (como lo denominó P.Drucker), necesita de una forma de organización cuya emoción constitutiva sea la confianza y competencias conversacionales para coordinar acciones efectivas.
[1] La Empresa Emergente, la Confianza y los Desafíos de la Transformación. R. Echeverría, Isbn 9506413010 Ed. Granica
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