Liderazgo y productividad
En un artículo anterior, comentamos una reflexión el Dr. Rafael Echeverría respecto de la paradoja de continuar administrando emprendimientos cada vez más complejos aplicando conceptos, técnicas y procesos de administración obsoletos.
En nuestro quehacer, podemos apreciar que las empresas continúan aplicando conceptos de mando de control muy exitosos y adecuados, pero solo contemporáneo a la época post revolución industrial.
Gerentes y mandos medios no han conseguido crear las condiciones de trabajo compatibles con las características de la cultura vigente, con el ritmo del avance tecnológico y velocidad del cambio.
Hoy en día nadie puede mantenerse actualizado, sin contar con un equipo de colaboradores para hacer todo lo que hay que hacer, explorar las opciones tecnológicas emergentes y adquirir las habilidades y experiencia necesaria para manejarlas.
Constituir equipos aplicando prácticas laborales compatibles, es indispensable para mantener niveles de productividad que aseguren la sustentabilidad de las empresas.
Aún cuando, todo lo anterior es de público conocimiento, hemos constatamos que un importante segmento de empresas no logra constituir equipos de alta productividad.
Algunos de los obstáculos que hemos identificado son:
- Desconocimiento de cómo funcionan los procesos motivacionales.
- Procesos inadecuados para tomar decisiones y aprender de los errores.
- Jefaturas y colaboradores sin habilidades conversacionales.
- La falta de claridad y precisión respecto de: la visión, misión, planes y objetivos de la empresa.
- Incapacidad prevenir y resolver conflictos.
Examinemos brevemente estos obstáculos.
Parece paradojal que, siendo humanos, no entendamos a los humanos y estemos llenos de mitos respecto de qué es lo que nos “anima” nos entusiasma y compromete
Respondemos a los eventos desde dos emociones básicas: miedo y placer. Buscamos el placer y frente al miedo obedecemos, huimos, o nos paralizamos. Esto es conocido desde los albores de la humanidad e ilustrado con el arquetipo de la “zanahoria y el palo”.
La mayor parte de los incentivos, de todo tipo que se usan para “motivar” tienen como base este concepto.
Al respecto, podemos mencionar dos errores: Primero no es posible motivar a otro ser y, lo segundo, es que como el motivo o las ganas son una pulsión que brota frente a la expectativa de experimentar placer. La conclusión es que solo podemos inducir esa pulsión mediante alguna forma de seducción que el sujeto perciba como fuente de placer y que, a su juicio, “valga la pena” intentar para acceder a un placer de mayor valor que lo que está haciendo (costo de oportunidad). Esta elección es lo que gatilla la acción que cambia su conducta.
Este mecanismo es responsable de la tendencia natural a tomar decisiones con base en la emoción más que en la razón. Tomar decisiones razonadas, es una competencia aprendida que requiere ser ejercitada.
Dado que la autoridad es mayoritariamente ejercida desde la jerarquía en un entorno de mando y control, las jefaturas tinden a no considerar las opiniones de los integrantes de su equipo de trabajo, por lo tanto, hay una alta probabilidad de generar resentimiento y frustración lo que lleva a la falta de compromiso.
De aquí la importancia de capacitar a las jefaturas y gerencias en competencias conversacionales con el objeto de puedan crear espacios relacionales basados en la confianza y la colaboración.
Todo lo anterior se ve agravado por la forma imprecisa con que suelen articularse visiones, misiones y objetivos, Estos generalmente son declaraciones de intenciones, tales como: “Ser los mejores del mercado”, “exceder las expectativas de los clientes” que no dicen nada concreto ni atractivo.
Un ejemplo de visión es la de una famosa empresa de tecnología: “Poner un computador en cada casa”. Esta visión llevó a esa empresa a desarrollar los computadores personales, portátiles y software mas amigable como producto de la fuerte ola de creatividad y entusiasmo que desató entre sus colaboradores.
Si no hay claridad de visión y objetivos, es muy probable que existan conflictos derivados de las distintas lecturas que harán los integrantes de la empresa
Si a esto sumamos la falta de capacidad para resolver conflictos, tenemos el cuadro perfecto para imposibilitar la creación de equipos de trabajo con un alto nivel de creatividad, compromiso y rendimiento.
En síntesis, los obstáculos señalados se van potenciando unos a otros configurando situaciones que vulneran la productividad.
La lección aprendida es que: si las empresas quieren configurar equipos de alto rendimiento deben dedicar tiempo y recursos para que los estamentos directivos sepan como:
- Interesar a los integrantes para que hagan propios los planes de la empresa y deseen hacerlos realidad.
- Abrir espacios de participación y colaboración y que haya permiso para equivocarse y aprender de los errores.
- Generar, mediante el uso de sus competencias conversacionales, espacios de intercambio de opiniones y lazos de confianza que estimulen la colaboración.
- Establecer metas claras y atractivas en las que valga la pena participar y comprometerse.
- Enfrentar unidos, como equipo la resolución de los conflictos.
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