Las reacciones derivadas de esta medida nos servirán de base para reflexionar respecto de la importancia de contar con sistemas y modelos de compensaciones que permitan operar flexiblemente en ambientes de crisis.
El sueldo es definido y percibido de distintas formas por razones técnicas, conceptuales y emocionales; que se hacen más complejas cuando se le agregan calificativos como: digno, justo, mínimo, etc. Para nuestro análisis lo consideraremos simplemente como el precio de un servicio.
La compensación es un elemento clave para atraer y retener personas competentes, capaces de producir los entregables que configuran la propuesta de valor de una institución. El diseño, la estructura y procesos de un modelo debe ser simple y flexible. Debe ser capaz de adaptarse a los cambios de entorno y estar asociado a los resultados de la gestión para ser sostenible.
Urgencia en la situación
En vista de la realidad país y, que es una materia de la que se viene hablando por espacio aproximado de seis años; el lunes 6 de julio fue promulgada la ley que rebaja el salario del Presidente, Gobernadores, Ministros y Parlamentarios creando una comisión que determinará la remuneración de las autoridades, de los asesores y directores cada cuatro años.
La “porfiada realidad” obliga a tomar medidas urgentes. Se redacta rápidamente una ley, se tramita sin análisis, se promulga casi como un “acto de sacrificio”.
Este martes 7, el Consejo de Alta Dirección Pública (CADP) dio a conocer que la ley promulgada implica “un quiebre en el principio de jerarquía en que se funda la Escala de Remuneraciones de la Administración Pública” y agrega que podría ocurrir que autoridades de inferior grado ganen más que los ministros.
Según LA TERCERA, “Esa anomalía se da, en la mayoría de los 24 ministerios, de acuerdo con información disponible en Transparencia Activa.”
Como era de esperarse, después de tomar acción, alguien razona, mira los efectos prácticos y “la porfiada realidad”. Muestra inconsistencias no previstas, pero consecuencia lógica de un sistema de compensación obsoleto basado en una escala única que aplica un mismo modelo a todo evento y que por su rigidez obliga a recurrir a artilugios para acomodarlo a las necesidades de una realidad emergente en constante cambio.
Esto no solo ocurre en el sector público, en el sector privado es usual abultar aumentos incorporando diferentes “flecos” en los componentes de su remuneración. Aquí lo único que aumenta es la complejidad del proceso de liquidación y su credibilidad, porque es el mismo monto con muchos nombres que impiden (algunas veces) realizar una medición de real de equidad interna y competitividad externa.
Es común también (sobre todo en instituciones públicas) que no se tenga claro que la compensación debe estar indexada a la contribución del cargo en los resultados y en el desarrollo del valor agregado de la institución y no, necesariamente, en el lugar de la escala donde fue asignado por razones que pueden no condecir con el impacto del cargo en los objetivos obtenidos.
Por tanto, y de acuerdo a la urgencia actual de la situación, es relevante que las instituciones públicas puedan medir el impacto de las rebajas en las remuneraciones para los cargos indicados y que esto no desemboque en las graves medidas de equidad interna que pueden llevar a dificultar el trabajo de los equipos, sobre todo en períodos donde más se requiere el funcionamiento óptimo de este tipo de instituciones.
MR Consulting tiene amplia experiencia en este tipo de análisis en el sector público por lo que, si requiere, estamos disponibles para charlas gratuitas de una hora donde podemos conversar de las alternativas más viables y que ayuden en este especial escenario.
