Siguiendo con nuestro artículo anterior, la automatización de los registros y datos y la “historia laboral” de cada integrante del equipo, junto con las posibilidades de cruzar datos (big data analitics), es una herramienta que permitiría mejorar el aporte de las unidades de RRHH. Esta podría centrarse en la detección y resolución de “problemas potenciales” y la gestión del talento y dotación.
El mercado ha desarrollado aplicaciones para calcular remuneraciones, controlar vacaciones, emitir documentación laboral, certificados, mantener fichas de personal etc. Por otra parte, la Inteligencia Artificial ofrece softwares capaces de efectuar un primer filtro de selección responder preguntas del personal aplicando la llamada tecnología disruptiva[1].
En nuestra opinión, estas aplicaciones no son muy accesibles en términos de costo e infraestructura, además han optado por diseñar formatos de ingreso de datos relativamente rígidos y contienen algoritmos que reflejan paradigmas de evaluación obsoletos.
Según un estudio del grupo Adecco:
- Un 75% de candidatos calificados son rechazados por los denominados filtros ATS (Applicant Tracking Systems), provenientes de errores en la codificación de los datos del CV.
- 9 de cada 10 expertos afirman que la evolución económica pasará por la capacidad de adaptarse a las nuevas tecnologías.
- Los criterios de selección mas importantes serán los relacionados con las habilidades personales (92,5%), las actitudes (82,5%) y las habilidades técnicas (60,4%)
Algunos de los desafíos de RRHH frente a la Transformación digital del área son comenzar con:
- Impulsar la transformación digital de la empresa: los postulantes deberán tener una actitud abierta frente a la tecnología compatible con la cultura de la empresa.
- Considerar competencias tecnológicas claves de cada departamento. y ofrecer una actualización para mantener compatibilidad con el avance tecnológico aplicable.
- Red social y de comunicación corporativa: consolidar una red interna para que los trabajadores puedan comunicarse y trabajar en equipo.
- Employer branding: Posicionarse como una empresa con “buenas prácticas laborales y de actualización tecnológica.
- Actualizar su página web: Lo primero que un postulante hace es visitar la página web de la empresa.
- Redes de reclutamiento: aprovechar todas las oportunidades existentes, por ejemplo, LinkedIn.
- Utilizar el Big Data en RRHH: mantener una base de datos actualizada, segmentable según criterios específicos y conceptos RPA (Robotic Process Automation
Contáctenos, tendremos mucho agrado en responder sus inquietudes. Indiquemos los temas en los que les gustaría reflexionar junto a nosotros.
[1] Clayton M. Christensen 1995 “Disruptive Technologies: Catching the Wave”
